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格力股权激励不便宜

  • 来源:互联网
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  • 2021-07-17
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一个好的薪酬方案应该能有助于吸引和留下年轻的技术人员,尽可能地提高他们的薪酬,而格力电器此次的股权激励方案并不能很好地解决这个问题。

本刊特约研究员 孙旭东/文

6月30日,董明珠女士在格力电器(000651.SZ)年度股东大会上回答投资者提问时说了这样一段话:“我们对员工的激励,可能以后会考虑的还是用股权激励方式,把他们‘绑’在这儿,而不是靠奖金。我一年多发20亿元,也就是说,我们股民的利润就要少20亿元。我们做的每一个决定,都一定是把三者的利益考虑进去。”

上面那段话是我根据网上一段视频做的记录,为了防止得到的信息是片面的,我又搜索了一下相关的新闻,发现董总对股权激励评价颇高,寄予了厚望。例如,财经网的一篇报道这样写:

据格力电器2020年度股东大会现场消息,有现场投资者向董事长董明珠提问,如何看待格力技术部离职率较高的问题。

对此,董明珠回应称,一方面是因为珠海地处比较偏僻,很多年轻人还是对广州、深圳等大城市比较向往。另一方面,很多年轻人觉得工作累。今后格力将重点通过员工持股计划来留住人才,但参与该持股计划的员工必须工作到退休,如果离职,持股会被收回。

再如,搜狐网的一篇报道这样写:

“我们开创了先河,也是目前上市公司唯一一个让员工持股到退休才可以进行交易。”董明珠在格力电器2020年度股东大会上如是说。

她表示,希望这个模式能在上市公司的企业里进行推广,这是真正的把员工和企业利益、股民利益绑在一起……

谈及如何吸引全国优秀大学生加入格力电器共同创造价值时,董明珠认为,涨薪不是问题。“因为我们曾经连续三年每年涨1万块钱的年薪,每个月增加1000块的薪酬,但依然还是会走人。”

她认为,股权激励是最好的方式。

我觉得,董总对股权激励的理解可能有些问题,下面一一道来。

影响公司业绩

首先,她说“我一年多发20亿元,也就是我们股民的利润就要少20亿元。”这话很容易让人误解为对股东来说,给员工发资金会减少企业的利润或者股东的可分配利润,而股权激励不会,其实不然。

巴菲特曾经在致股东的信中提出了这样三个问题:如果期权不是一种报酬的形式,那么它们是什么?如果报酬不是一种费用,那么它是什么?以及,如果费用不应当计入盈利的计算中,那么在这个世界上它们应当去哪儿?

如果说多年以前有人认为股票期权不是一种费用,不会影响利润表,或许还可以原谅。用巴菲特在1993年的话说,“几十年来,大多数企业发动了针对会计规则制定者的战争,试图避免在发行股票期权的股份公司的利润中反映出它们的成本。”但是,中国的《企业会计准则》自制定之日起就确定股份支付要计入损益。

事实上,格力电器在其公布的《第一期员工持股计划(草案)》中明确承认,“员工持股计划费用的摊销对存续期内各年净利润有所影响”,并给出了公司估计的影响金额——28.18亿元。

其次,格力电器此次股权激励规定员工持股到退休才可以交易,这样做一方面确实有助于把员工和企业利益、股东利益捆绑在一起;但另一方面也降低了激励的价值。巴菲特致股东的信中相关内容如下:

市场有争论说,给雇员的不可转让期权,相比可以自由卖出的公开交易的期权,价值要低。然而,这个事实并没有减少不可转让期权的成本:给雇员配一辆只能用于某些目的的车,对于雇员来说降低了车的价值,但对于雇主来说至少没有降低它的成本。

从相关的报道中可以知道,年轻的技术人员离职率高是格力电器目前面临的一个重要问题,而从本次股权激励的内容来看,即便年轻的技术人员能够获得股权激励的资格,随便估算一下,至少在五年内他们的可支配收入不升反降,这对平均薪酬低于美的集团(000333.SZ)和海尔智家(600690.SH)的格力员工来说,可能不是一个小问题。格力电器这样做或许能够降低年轻员工的离职率,但也有可能直接就打消了一些刚毕业的年轻人入职公司的打算。

前面引用的报道谈及了如何吸引人才的问题,可惜董总答非所问,还是讲了留不住人的问题。其实,尽管格力电器如她所言曾经连续三年每年涨薪一万元,2020年其人均年薪仍远低于美的集团和海尔智家,而即便是后两者,怕是也做不到一个人也不会走。事实上,美的集团原副总裁刘敏女士一个月前刚刚从公司辞职。

董总对用退休前员工持股不能交易的股权激励方式寄予了厚望,然而,这样做即便能留下一些员工,那些员工心里也未必舒服。其实,不是只有股权激励才能留住、吸引人才。同在6月30日召开股东大会的万科(000002.SZ)也有股东问了一个关于吸引人才的问题,提问者和回答者(郁亮)都展现出了极高的水准。

问:管理层好,我的问题是,万科这两年在人才上有大江大海、猎头行动,但我们了解到万科对人才的吸引力在不断降低,一方面的原因是万科的薪酬吸引力比较弱;另一方面是万科的文化吸引力也不如以前了,管理层有没有反思过万科在人才策略方面的问题?如果万科没有办法像以前那样吸引到足够多优秀的人才,如何让股东相信这是一家有活力的公司?

答:房地产行业对人才的吸引力确有下降的趋势,比如大学生就业选择也有体现。目前各行业薪酬收入对比来看,房地产行业居中。好在今天的年轻人有特点,有独立主见,也经过良好训练。万科相信,成功的都是奋斗出来的。目前主要靠两条腿,一个是内部人才激发,踏踏实实,从基层奋斗出来。

比如万科第一代物业总经理,电工出身,万科物业品牌和他的突出贡献分不开。尤其开发经营并重的经营策略下,经营业务更需要踏踏实实的基层奋斗者。2011年,朱保全是南京公司总经理,跑到物业任总经理,当时对物业来说五万块都是大钱,地产公司还处于黄金时代,他主动选择去物业,今天收获非常好的业绩,表现非常出色。还有两年多前,集团前COO张旭主动选择去物流。王海武一个礼拜前刚从COO岗位,选择去做商业总裁。今天万科环境里,大量经营业务,需要人才激发。还有很多基层奋斗出来的干部,勤勉尽责,干活认真,精打细算。

第二条是大江大海引进外部人才,针对万科内部难以培养出来的一些专业人才进行引进。比如如果董事会通过,黄董加入以后,他是地下工程专家。还有最近引进了总法律顾问,既要熟悉英美法体系,又要熟悉大陆法体系,既要精通英文语言,又要愿意在大陆工作,这才能进行复杂项目谈判和把关。

虽然行业对人才吸引力有所下降,好在万科既能有效激发内部人才,也有大江大海的外部引进方式,以支持转型发展需要。

在人才问题上,万科并没有采用格力电器式的股权激励方式,却得到了投资者更高的评价。在两家公司召开股东大会后的第一个交易日(7月1日),万科的股价大涨了4.91%,而格力电器的股价却是下跌了0.46%。

需要指出的是,巴菲特对股权激励的评价不是一般的低。他认为,“尽管期权——如果得到合理的构建——能够是一种正确甚至想想的酬报并激励高层经理的方法,但它们在分配奖赏时却经常反复无常,作为激励因素也效率低下,而且对于股东来说非常昂贵。”

那么,巴菲特和董明珠究竟孰是孰非呢?作为一名价值投资者,我更倾向于认同巴菲特的观点。一方面,巴菲特在公司金融(或者说公司财务)和会计方面造诣颇深,换言之,讨论股权激励这样的问题是巴菲特擅长的领域;另一方面,在讨论这个问题时,巴菲特站在投资者的立场上。

并非理想方案

虽然如此,考虑到巴菲特倡导独立思考,而格力电器又是一家中国公司而不是巴菲特熟悉的美国公司,我没有照搬巴菲特的观点,对格力电器此次的股权激励方案考虑了很多天,直到6月28日才形成了结论。

我认为这不是一个好方案。

首先,方案给予了董明珠3000万股的拟认购股数上限,占了整个计划的27.68%。然而,董明珠恰恰是最不需要激励的人。一直以来,董总以倡导奉献和敬业而闻名。试问,如果没有这个方案,董总会跳槽么?会消极怠工么?我想她不会。如果不实行股权激励而是给员工加薪,可以给予更多的员工以更多的激励。

其次,前面说过,年轻的技术人员离职率高是格力电器目前面临的一个重要问题。为什么说这个问题重要呢?一直以来,格力电器以拥有核心技术而闻名,然而,谁又能想得到——截至2020年末,格力电器只拥有14458名技术人员,而美的集团为16071人,海尔智家为18014人。试问,如果技术部门没有足够的新鲜血液,格力电器的技术优势能够保持多久?!

因此,我认为,一个好的薪酬方案应该能有助于吸引和留下年轻的技术人员,尽可能地提高他们的薪酬,而格力电器此次的股权激励方案并不能很好地解决这个问题。因为有了退休后才能交易持股的条款,这个方案显然对年长者比年少者更加友好。

我甚至怀疑,此次股权激励方案会对年轻的技术人员加薪制造一点小障碍。

要知道,股权激励方案是设立了业绩考核指标的——2021年归属于上市公司股东的净利润较2020年增长不低于10%,2022年不低于20%。在股权激励计划外给员工加薪显然会加大完成业绩考核指标的难度。

(声明:本文仅代表作者个人观点;作者声明:本人持有文中所提及的股票)

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