创业小公司如何破除招人困局与留人

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前嶋美纪

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在互联网一片红火的大背景下，BAT公司会经常组织各种“英才计划”来抢夺精英，可见现在想招到合适的人才越来越困难。对创业公司来说，去各大招聘网站花钱发布JD（职位描述），期待“盘亮条顺会来事儿”且要求不高的才子愿意踏进这滩“泥潭”，这事就和矮矬穷逆袭白富美一样不大靠谱。当然不排除富有理想、有抱负、不愿背负“金手铐”、笃定创业路的佳人，但毕竟凤毛麟角、可遇不可求。因此总体而言，现在对创业公司来说也许是最好的圈钱时代，但同时也是最坏的招人时节——通过传统招聘网站社招这条路，不大行得通。

人事管理方法很多，方法之前有导向，这里列举几个适合小公司人事管理的基本导向：

明确取向

员工面试的时候，先得问清楚入职取向，也就是你来上班图的是什么？

1. 为了经济收入？

2. 为了学技术？

3. 想找一份专业对口的工作？

4. 想有个舒服的工作，压力小收入高，工作简单离家近。

5. 想找个能全面提升自己的工作。

6. 还是其他……

岗前培训

传统做法是员工入职之后，再安排职业技术培训。不过，传统做法有很大的问题，员工都已经入职，开始拿工资，工作兴趣会慢慢淡化，所以学习的兴趣和效率很难保证。新员工的培训学习完全可以由岗后改为岗前，在入职前完成相关的学习。

先行情再待遇

开工资之前，先看行业内的薪资行情，再以这个行情来计算工资，不要用老板自己的主观意愿来设定工资标准。开公司当老板，你要认清行情，哪怕觉得员工干的工作不值这个工资，你也得付这么多工资。

短期合作

千万别指望员工能够干一辈子，能够干上三年就算是资深老员工了。这与老板管理方式无关，而是年轻人想多接触社会，多换换环境，尝试着在不同的平台上发挥自己的价值。所以别什么事情都慢慢来，员工留给你的时间很短。

主动规划

有规划的工作才能确保效率。不过，大多数九零后员工属于有规划意识，但没有规划能力，这还得劳烦老板亲自动手，为员工做职业发展规划，当前工作规划，时间安排规划等等。

岗位说明书加工作执行手册

为避免扯皮，这两样东西一定要有。岗位说明书是为了说清楚每个员工的具体工作范畴，而工作执行手册，则是具体说明每项工作具体应该怎么做。

健全标准，降低标准

又要建立，又要降低，其实这两个并不矛盾。标准得要健全，不然员工不知道执行方法和标尺的规矩是什么。同时，考虑到绝大多数普通员工的执行能力、格局、自觉性、思维分析能力、思想创新能力有限，所以，对于标准不要定的太高，一定要符合当前员工实际思维习惯和执行力，千万不要按照老板自己主观的单方面来定标准。标准定的太高，员工理解不了，执行不了，也就与废纸无异了。

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