服务卡片怎么打开如何服务顾客怎么写

　　在职场中，有很多领域会涉及到公平性，特别是涉及到钱的领域，比如企业是否愿意严格遵循“按劳分配”这一最为基本的公平性原则，使得给予员工的报酬与其付出的价值完全匹配

　　在职场中，有很多领域会涉及到公平性，特别是涉及到钱的领域，比如企业是否愿意严格遵循“按劳分配”这一最为基本的公平性原则，使得给予员工的报酬与其付出的价值完全匹配。

　　绩效考评的结果是决定每位员工薪酬走向的重要决定因素之一，只有绩效考评能够在过程和结果上做到绝对公平时，那么员工才能得到更为公平的薪酬。

　　对于员工而言，能够考评结果和薪酬结果能够更为公平的话，一定会在“获得感”上得到满足，进而也会对员工的“幸福感”产生连带影响。

　　如果从“获得感”，或者“获得体验”这一角度来说的话，那么公平性便是企业为满足员工获得感而做的重要关怀项。

　　这是因为公平本身向来是最容易被污染的，这些污染因素包括领导的意志、政策的缺陷、企业内部的服务卡片怎么打开、人与人之间的偏见以及一些蝇营狗苟的小动作等，都会对公平性产生巨大影响。

　　如果企业真正愿意为员工提供关怀，那么公平性因素是绝对不能忽视的，虽然公平性的实现很难，但我们可以向着这一目标不懈努力，尽可能从文化、机制上保障公平性服务卡片怎么打开，营造一个相对公平的环境，这是企业运营者所需要思考的。

　　我这里举一个非典型绩效考评的例子。之所以将其称之为“非典型”，其实是因为这是因疫情原因而做的特殊绩效考评工作，来自于一家传统企业。

　　上海在4月和5月遭遇了一波非常严重的新冠肺炎疫情，全上海几乎都处在停滞和封控状态，正常的工作和生活节奏都被打乱服务卡片怎么打开，也给很多企业的运营带来了挑战，因为他们不得不拥抱远程办公政策。

　　对于一些早已有远程办公经验的企业而言，这并不会是一个问题，因为只要通过更为专业的管理措施便可实现有效管控，员工的工作效率甚至会比每天的现场办公更高；反之，如果管理不专业的话，员工的工作效率也会下降。

　　对于这样的企业而言，即使处在全员远程办公的状态下，每一位员工的工作项也都是透明的，依然能够热火朝天、毫无障碍地进行相互协作。在这种情况下，员工的薪酬不应受到任何影响。

　　而对尚未接受或实行过远程办公政策的企业而言，决策者就有可能会匆忙制定出一个非常粗糙的政策，在该政策中如何服务顾客怎么写，一般会充满对于员工的不信任，并假设员工在此情况下一定是偷懒的，最终会带来薪酬打折的结果。

　　在这个例子中如何服务顾客怎么写，企业在3月底即颁布了一个封控期间的远程办公政策，要求所有员工都能按时在钉钉上进行外勤打卡，同时，在5月底的时候，企业又全员发放了一份工作任务表，要求所有员工将这两个月来的工作进行详细记录。

　　除了这些记录外，企业还要求每位员工给出一个工作量百分比数值，这个数值要反映出远程办公期间的工作量占日常办公工作量的百分比，并且不允许这个百分比超过100%服务卡片怎么打开。

　　参与过远程办公的员工一定知道，在远程办公环境下，自己的工作量很有可能会超出100%，这也是远程办公下的客观规律，但也是一条最容易被企业决策者忽视的规律。

　　在这个例子中，企业要求员工进行工作量层面的比较，但由于不同工作在难度、花费时间和最终交付质量都是不同的，并且员工每个月的工作都是在不断变化的，因此并不能将工作量作为唯一评价指标。

　　在两天时间内，所有员工便提交了这份工作任务汇总表，觉得企业是能够保证远程办公期间薪资正常发放的，并满心期待着5月份的薪酬，但最后的发展却不尽如人意了。

　　首先，企业颁布了一份通知文件，将4月和5月的状态描述为“停工停产”，不承认员工的远程办公，因此仅发放上海市的最低工资。

　　该政策的精髓是，最高决策者拨出了一定数额的资金池，用于员工在远程办公期间的绩效奖励（和第一份文件完全矛盾）。

　　绩效奖励的比例是哪里来的呢？政策文件中说得也很明白，会参考员工之前提交的工作量比例服务卡片怎么打开，但最终的比例会由直属领导和高层管理团队来决定。

　　过了几天，最终的绩效奖励比例确定下来，并公布给全体员工，而这一结果与员工自评时的结果千差万别。

　　细心的员工一定会发现这样一个规律，中层管理者的绩效比例都在80%以上，即使有证据证明对方有渎职的情况，还是会出现100%这样的极值如何服务顾客怎么写。

　　除此之外，日常从不干活，但擅长溜须拍马，喜欢与决策者走得很近的员工，往往也能拿到非常不错的绩效，基本也会在60%以上。

　　这一政策其实给员工带来了多重打击，并且这些打击指向的便是公平性。这样的不公平性体现在以下两点：

　　这一政策本身是自相矛盾的。在疫情封控前制定了远程办公政策服务卡片怎么打开，但在疫情封控结束后，又不承认员工的远程办公，并且也对员工的工作量统计结果持怀疑态度，这其实就是对于员工的不公平。

　　事实上，在疫情封控期间，绝大多数员工并没有任何变化，他们依然与之前的现场办公一样，持续为企业创造价值，但最后这些价值却被企业以“停工停产”为由拒绝承认，并影响到了薪资，这就有点说不过去了。

　　虽然企业决策者增加了所谓的绩效结果，号称将按照员工的实际绩效来分配资金池，但在这个过程中，又出现了不公平的情况。

　　第一个不公平是，即使员工严格按照自己的实际情况来记录工作量，最后也会被粗暴拉低，而这样的拉低完全是拍脑袋的结果。

　　在此过程中，企业决策者甚至都没有让员工将其工作成果展现出来，并基于眼见为实的结果评判，这就是一种不公平，是用空穴来风的判断来挑战脚踏实地的实证。

　　同时，在结果公布之后，企业仍然将自己放在了高高在上的位置，甚至没有给予员工“复议”的权利，即使员工有疑义也要藏在心里，这同样是一种不公平。

　　当这两类极端的不公平相叠加之后，员工不仅感受不到企业的任何关怀，相反还会产生担心和焦虑情绪，也会对企业产生严重的不信任感。

　　比如，那些经验丰富、能力超群的员工，会重新审视自己当前的选择，并很有可能会开始规划自己未来的职场之路，等待机会进行跳槽。

　　而那些普通员工则会对企业失去信心，也会对自己没有受到公平待遇而感到愤怒，自此之后，他们便会开始自己的摸鱼或是八卦之路，让自己的价值付出呈现断崖式下降。